KPI「过时」了吗?

  • 发布编辑:ycmtc125
  • 发布日期:2022-02-10
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        KPI是过去一二十年来,大多数公司采用的目标管理工具。但在过去几年,谷歌引入了新的目标管理工具OKR。

        这套系统由Intel公司制定,在谷歌成立不到一年时间,被投资者John Doerr引入,并一直沿用,大放异彩。目前Google、Intel、Facebook、Worktile、百度、知乎、豌豆荚都在企业内部实施了OKR。

        这也意味着从硅谷的初创公司,到中国科技公司,开始告别纯KPI考核,进入了另一个新的时代。

        而这一切的背后是什么原因呢?

        KPI是目标的量化表现

        KPI,Key Performance Indicator,关键绩效指标。

        一般来说,是为了方便团队对目标的一致共识,方便执行时都能大家都能判断是否达到目标,距离目标还有多远。

        所以KPI并不是目标本身,而是目标遵循SMART原则,理出来的量化表现。

        比如我们要尽快达到地震受灾处——这是目标。

        但由于团队人很多,周围不同受灾点也很多。我们很难讲清是哪个地点,「尽快」这个概念大家认知也不同。一旦大家到达的时间不同,协作就很麻烦,救援也无法进行。

        所以我们创造了一个KPI:明天中午12点前,每一个人务必带着救援工具到达北纬N22, 东经E114这个地方。

        KPI有完成时间、量化的「目标」、能判断是否达到「目标」的标准。所有人都很清楚该做什么。所以,团队都迅速到达了受灾处。

        因此,KPI是:

        KPI是目标经过SMART原则,量化出来的一个表现。

        KPI是往往由上向下单向制定,具有强制性,必须完成。

        KPI非常利于群体间精确传播和记忆。KPI需要一句话讲完。即使传错了,也很容易在群体中多问几遍纠正。

        但是有时一个很有意思的问题就出现了。比如测量员把受灾处的位置定位错了。你会发现人们即使经过了受灾处(真正的目的地),也会扛着救援工具急匆匆奔着所谓的北纬N22, 东经E114(他们理解的目的地)。

        当KPI导向开始出问题

        所以当KPI导向时,如果组织庞大,底层执行者拿到手只有KPI的信息时,有时会忘记目标本身。最后造成,达成了KPI,却没达成真正的目标。而且,执行KPI的手段,反而使目标距离我们越来越远。

        举个例子来说,我们的目标是让用户更喜欢我们的产品。制定的KPI是PV。

        但在执行过程中,如果把用户原本在一个页面能完成的事情,分在几个页面上做。PV达到了KPI。但用户却更加讨厌产品了。

        更甚者,因为KPI由上至下制定,如果忽略现实的局限或者有效的向上反馈,定制太高时,遇到不善沟通的执行者,可能直接放弃,而不是根据真正的目标再做可行性的商议。

        举个例子,目标是为了提高对命案的重视,不放过任何一个凶手。制定KPI是命案必破,破案率必须为100%。

        而实际操作,因为命案最高破案率一般只有85%,一些案件如果难度太高,警方会倾向快速破案,有一个「凶手」垫底。

        这会导致,不仅真正的凶手逍遥法外,而且制造了大量无法伸冤的冤案错案。

        不仅如此,KPI如果制定得不好,也容易导致:

        当目标变了,KPI没变:团队应变能力下降,思想开始固化;

        当目标变了,KPI也变了:执行者因为不知道目标,从而KPI产生抗拒心理,和对应的执行资源浪费。

        目标可被理解,但KPI无法被理解:目标是提高文采,KPI每天看10本名著,写一篇杂谈。较大的量化压力,对创造力部门带来伤害。

        如果这样,KPI是否要被抛弃?笔者认为还是需要KPI的。因为KPI具有明确性和传播性,大型组织能利用KPI带动全员的执行力。

        但是为了避免KPI潜在的缺陷,抛开正确的使用方法(正确制定KPI,和监管KPI执行的过程),还要明确KPI的使用场景。

        KPI适合的场景

        以下为笔者的一些主观观点。

        本质上,KPI带来的负面影响,本质是目标和KPI本来就不是同一物。所以只要KPI就是目标本身,就不存在理解的偏差。比如公司与业务营收、成本、资产相关的,定性的目标本身就是具有定量标准的。目标本身就是一个KPI。

        比如:公司第二季度的营收要突破环比的120%,或者月末客户资金量到达50亿美元。

        同时,因为KPI与公司宏观的业绩或财报相挂钩,自然也通过人事,与执行的整个项目团队的业绩、奖金相挂钩。这也能充分调动成员的积极性和执行力。

        KPI不适合的场景

        这些不适合的场景有:

        1、目标自身属性不适合被量化(但可以被感知被定性)

        2、指标仅能保证客观数量而非客观质量

        3、指标的数量本身有很大的主观定制的成分 

        来源:知乎

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